Fecha: 01-07-2014

Las competencias y el ciclo de vida del empleado

El 18 de junio de 2014 realizamos la V formación impartida por la Fundación Accenture.

Bajo el título "Aprendiendo de modelos Empresariales", las organizaciones sociales de la Red de Talento Solidario pudieron aprender sobre las competencias y el ciclo de vida del empleado y su aplicación en las entidades sociales.

El taller fue impartido por Almudena Hidalgo, Responsable de Selección en Coritel (empresa del grupo Accenture) y Amparo Boria Espert, Accenture HR Talento Strategist.

Almudena Hidalgo señaló que "las competencias se basan en 3 soportes: conocimientos, habilidades y motivación. Con esto se consigue buen rendimiento en los empleados".

Amparo Boria enfatizó la importancia de desarrollar las competencias: "A medida que tu carrera progresa, puedes cambiar de segmento de talento, ya sea tomando una nueva función o construyendo nuevas aptitudes".

¿Qué se entiende por competencias?

Almudena Hidalgo facilitó la definición de competencia: "Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales."

Es el factor en el que agrupamos comportamientos relevantes para el eficaz desempeño del puesto de trabajo.

Para definir las competencias necesarias que queramos aplicar en nuestra organización, existen catálogos y clasificaciones diversas que fácilmente se pueden encontrar en internet.

Las competencias hay que definirlas, pero además hay que poder observarlas y medirlas, para ver en qué grado se requieren en la organización y en las personas. Se basan en tres soportes que, según el puesto de trabajo que tengan que desempeñar, estarán más o menos presentes: conocimientos -saber-, habilidades -poder- y motivación -saber-. Para el correcto desempeño de un puesto de trabajo estos tres soportes tienen que estar en la proporción que el puesto exige.

Si la empresa basa la gestión de las personas que trabajan en ella en la gestión por competencias, realiza evaluaciones periódicas que le permitirán detectar cuál de estos tres soportes es necesario desarrollar para promover el desarrollo del empleado dentro de la empresa.
Almudena Hidalgo finalizó apuntando que la gestión por competencias ayuda a definir

  • Lo que está hecho.
  • Lo que se está haciendo.
  • Lo que se debe hacer.

Jornada de Formación Red Talento Solidario, Fundación Botín

Aplicaciones de las competencias en el ciclo de vida del empleado.

Amparo Boria comenzó indicando cómo se aplican las competencias y qué influencia tienen en el ciclo de vida del empleado. Señaló los siguientes puntos:

  • Todos los empleados están en un segmento de talento que agrupa aptitudes, competencias y tipos de tareas similares.
  • Los segmentos de talento tienen funciones asociadas, con responsabilidades y requisitos de aptitudes definidos.
  • Puedes usar los segmentos de talento para identificar recomendaciones adicionales de formación u oportunidades de transición.
  • A medida que tu carrera progresa, puedes cambiar de segmento de talento, ya sea tomando una nueva función o construyendo nuevas aptitudes.

¿Por qué aplicar la gestión por competencias? ¿Qué ventajas tiene?

Las competencias son unos excelentes predictores de los resultados, por lo que actuando sobre ellas, estaremos de forma indirecta actuando sobre los resultados. Lo que cambia es el énfasis o el peso que se da al desarrollo de competencias respecto a otros elementos más clásicos como el nivel de responsabilidad.

Cuando se aplica la gestión por competencias nos permite una fotografía completa de los requerimientos de los puestos, aumenta las probabilidades de contratar personas que tendrán éxito en el puesto de trabajo y asegura un proceso más sistemático, identifica las competencias que se pueden formar y desarrollar, requiere un menor tiempo de formación para las personas de nueva incorporación y los candidatos son trabajadores ya productivos para la empresa en un periodo más corto de tiempo y, por último, identifica las competencias que se pueden formar y desarrollar.

Durante la formación, Amparo Boria explicó algunas metodologías específicas que permiten la aplicación en el ciclo de vida del empleado, como la entrevista por competencia siguiendo la metodología STAR, dentro de la formación y desarrollo el Modelo 70/20/10 para desarrollar competencias, medición del nivel de conocimiento y certificaciones  assesment con el feed back 360º.

Vimos también algunas definiciones de la terminología que se utiliza en esta metodología:

1.Potencial es el ajuste entre las capacidades actuales de la persona y los posibles roles futuros, teniendo en cuenta la capacidad a largo plazo de la persona.

2.Talento es el conjunto de habilidades, o capacidades (intelectuales, técnicas, humanas) que hacen destacar a una persona o funcionar a un alto nivel de competencia. ¿Por qué destacan los empleados con talento?

  • Motivación y pasión.
  • Qué agregan valor a los procesos.
  • Ponen en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores.
  • Aprender e innovar.
  • Alta dedicación y esfuerzo.
  • Con inteligencia emocional.

Los planes de sucesión.

No debería haber ninguna persona imprescindible en ninguna organización. Esto es especialmente importante tenerlo en cuenta en las entidades sociales y debemos trabajar en paralelo los planes de carrera y los planes de sucesión.

Los planes de sucesión son la planificación y ejecución de una continuidad de los puestos críticos de una organización.

  • Para ello es necesario conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección.
  • No se tienen que confundir los planes de sucesión con los tradicionales planes de desarrollo de carrera. Los planes de sucesión son un proceso más dinámico.

Para realizar correctamente los planes de sucesión, las compañías cuentan con herramientas diversas, entre las que están el Assesment Center (Técnica de selección que permite evaluar a los candidatos en diferentes situaciones. El objetivo es conocer los potenciales, valores y comportamientos de los candidatos); Career Marketplace (movilidad horizontal); Gestión de la movilidad internacional (con la gestión de diversidad cultural como un componente en el proceso de selección internacional).

 

 

Logo de Fundación Botín